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退休后，還在用人單位繼續(xù)工作，是勞動關系還是勞務關系？

由于這種情況實屬復雜，全國沒有一個一致的標準。

下面就有個廣東的案例，幾經(jīng)波折，最終被判定為勞務關系，一起來看看吧。

案件要點

1、老陳，女，1965年10月17日出生，于2012年1月入職公司當清潔工，到2015年10月17日，老陳就達到法定退休年齡（50周歲），但卻是在2016年7月離職。

2、在2015年10月17日到2016年7月31日期間，即老陳達到退休年齡后，雖然仍在公司工作，但公司認為與老陳屬于勞務關系，所以未幫老陳購買社保，只是支付了勞動報酬。

3、離職后，由于老陳社保繳費年限累計不足15年，退休后未能享受養(yǎng)老保險待遇，于是老陳申請了勞動仲裁，主張自己在2016年7月前和公司均存在勞動關系，并要求公司賠償經(jīng)濟補償、二倍工資、養(yǎng)老金損失等。

仲裁委不予以受理

仲裁委認為超過用工年齡的并不屬于仲裁范圍，而老陳已達到法定退休年齡，所以仲裁委決定不予以受理老陳的訴求。

老陳上訴至一審法院

老陳不服，于是上訴到一審法院。

一審法院判決：

1、2012年1月3日起至2015年10月16日止期間老陳與公司是勞動關系；達到法定退休年齡后屬于勞務關系；

2、老陳的其他訴訟請求不予以支持，駁回。

老陳上訴二審法院

老陳繼續(xù)不服，遂上訴至二審法院。

二審法院判決：老陳雖達到50歲后但未享受養(yǎng)老保險待遇，故仍屬勞動關系。

1、判決法律依據(jù)：《勞動合同法》第四十四條規(guī)定：勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。

二審法院認為：《勞動合同法》第二十一條的規(guī)定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止，是對《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的補充，因此“達到法定退休年齡”是勞動者“依法享受基本養(yǎng)老保險待遇”的必備前提，也就是說只有勞動者達到法定退休年齡并依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同才終止。

2、因此是否享受基本養(yǎng)老保險待遇系劃分勞動關系和勞務關系的依據(jù)，而老陳雖在2015年10月17日達到50歲，但并未依法享受養(yǎng)老保險待遇。

3、老陳在達到退休年齡后，未能依法享受社保待遇，公司也并未提出解除勞動合同，繼續(xù)向老陳支付勞動報酬，視為勞動合同雙方同意老陳繼續(xù)在公司工作，應視為雙方繼續(xù)保持勞動合同關系。

4、同時，公司未申請有關機構對老陳的退休年齡進行審核，單方面認定老陳已達到退休年齡，因此二審法院不采納公司以此為由作為雙方之后的用工關系為勞務關系。

綜上，二審法院對一審進行了改判，支持了老陳的訴求。

公司上訴廣東高院

改判后，公司不服，向廣東高院申請再審。

廣東高院判決：無論勞動者是否享受基本養(yǎng)老保險待遇，只要達到法定退休年齡，與用人單位形成的都是勞務關系，非勞動關系。

1、《勞動合同法》第二十一條規(guī)定，雙方勞動關系應于達到退休年齡之日因法定事由而終止,并沒有加以“享受養(yǎng)老保險待遇”作為退休的前提條件。

2、《勞動合同法》第二十一條做出“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”的規(guī)定是第四十四條的授權而非補充。

3、我國的勞動法并未將已達法定退休年齡人員務工納入勞動法律關系的保障范圍，同時法律對構成勞動關系也并沒有把沒享受養(yǎng)老保險待遇的情形包括在內(nèi)。

4、對于已達法定退休年齡人員務工糾紛作出司法裁判，不能與現(xiàn)行勞動法律法規(guī)相沖突，沒有足夠理由也不能改變調(diào)整養(yǎng)老保險等勞動保障關系的現(xiàn)行規(guī)章規(guī)定。從現(xiàn)行勞動法律法規(guī)及其具體實施體系來看，應以認定老陳與公司為勞務關系為宜。

綜上，廣東高院撤銷二審判決，維持一審判決。

人社部的觀點

普法君有話說

按照目前現(xiàn)行的法律而言，超過法定退休年齡的的糾紛，法院作出司法裁判是按勞務關系處理是較為適宜的。

但很多地區(qū)的法院都是直接作出勞動關系認定，超出了自身中立裁判者的角色范圍，與現(xiàn)行制度產(chǎn)生沖突。

如果公司想規(guī)避風險，建議對達到退休年齡的人員提前發(fā)勞動合同終止通知，避免被視為繼續(xù)履行原有勞動合同。

對于勞動者來說，要注意的只有一個，那就是一定要趁早繳納社保，早點繳滿15年，這就不怕到退休年齡后還不能依法享受社保養(yǎng)老待遇啦~

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